”Taidan perustaa firman tämän asian ympärille”, jurnutin ystävälleni puhelimessa, kun keskustelimme työllistymisen hankaluudesta. Olen viime aikoina pohtinut (sattuneesta syystä!) työllistymisen ja menestymisen vaikeutta Suomessa. Tekijöitä kaipaavat yritykset ja työtä etsivät osaajat eivät tunnu kohtaavan. Yhtäältä puhutaan osaajapulasta ja toisaalta kamppaillaan korkean työttömyyden kanssa. Monissa yrityksissä haetaan kasvua, mutta keinoja siihen etsitään katsomalla menneisyyteen. Jotain on pahasti pielessä.
Kirjoitin Herkät johtajat -kirjassani omasta urapolustani, joka ei ole ollut erityisen suoraviivainen tai perinteinen. Olen kouluttanut monelle eri alalle. Olen tunnollinen, sitoutunut ja luova työntekijä. Hyvä löytämään ratkaisuja ja kehittämään. Ja kyllä, uskallan nykyään sanoa sen myös ääneen. Itseni ja osaamiseni markkinoiminen ei enää tuota minulle vaikeuksia. Haluan, että osaamiseni tunnistetaan ja sille annetaan sen ansaitsema arvo. Niin kuin L'Oréalin mainoksessa sanotaan: Because I'm worth it! Tällainen ajattelu voidaan suomalaisessa työkulttuurissa joskus tulkita ylimielisyydeksi. Meillä vaatimattomuus on edelleen hyve ja samanmielisyys sekä samankaltaisuus näyttää toisinaan olevan uralla etenemisen edellytys. En missään nimessä väitä, että näin olisi aina. En myöskään sano, että samankaltaisten ihmisten palkkaaminen johtaisi automaattisesti huonoihin tuloksiin. Ei asia ole tietenkään niin mustavalkoinen.
Mutta yksi asia minua ihmetyttää.
Jos organisaatio haluaa uudistua, miksi se rekrytoi ihmisiä, jotka ajattelevat samalla tavalla kuin siellä jo työskentelevät?
Saat samaa, jos otat samaa.
Sama ilmiö näkyy muuten myös television asiaohjelmissa. Keskusteluihin kutsutaan kerta toisensa jälkeen samoja asiantuntijoita kertomaan samoja, moneen kertaan kuultuja näkemyksiä. Eikö yhteiskunnallinen keskustelu kehittyisi paremmin, jos ääneen pääsisivät välillä myös uudenlaiset asiantuntijat, erilaiset maailmankuvat ja totuttuja käsityksiä haastavat ajatukset?
Just asking!
Miksi erilaisuus pelottaa?
Meillä on mielestäni hämmästyttävän konservatiivinen rekrytointikulttuuri. Arvostamme tuttua toimialaa, samanlaisia urapolkuja ja helposti tunnistettavia osaamisprofiileja.
Valmennuksissani käsittelen usein ihmisten erilaisia tapoja ajatella, tehdä päätöksiä ja ratkaista ongelmia. Samankaltaisten ihmisten kanssa yhteistyö voi olla helppoa ja mukavaa. Ymmärrämme toisiamme puolesta sanasta ja päätökset syntyvät sujuvasti. Lopputuloksetkin voivat olla oikein hyviä, tosin usein ennalta arvattavia.
Kun saman pöydän ääreen tuodaan erilaisia ajattelijoita ja eri toimialoilta kokemusta hankkineita ihmisiä, syntyy helposti enemmän kitkaa. Ja juuri siinä piilee jotakin arvokasta. Tutkimusten mukaan kognitiivinen monimuotoisuus voi edistää ongelmanratkaisua ja innovointia. Se ei kuitenkaan tapahdu automaattisesti. Esimerkiksi Amy Edmondsonin tutkimukset psykologisesta turvallisuudesta osoittavat, kuinka tärkeää on luoda työyhteisöön ilmapiiri, jossa ihmiset uskaltavat esittää eriäviä näkemyksiä, kysyä ja kyseenalaistaa.
Emme siis tarvitse vain erilaisia ihmisiä. Tarvitsemme johtajia, jotka osaavat johtaa erilaisuutta.
Miksi organisaatiot sitten ovat niin nihkeitä rekrytoimaan rohkeasti?
Ehkä me olemme arkoja. Tuttu on turvallista. Rekrytointi on kallis investointi, eikä kukaan halua epäonnistua. On helpompi perustella valintaa henkilöllä, jolla on täsmälleen oikeanlainen työhistoria, kuin ihmisellä, jonka osaaminen pitäisi osata nähdä pintaa syvemmältä.
Ehkä meille riittää vain ihan hyvä. Mutta riittääkö se yritykselle, joka haluaa kasvaa, uudistua ja menestyä?
Entä jos perustaisin Out of the box -firman?
Olen alkanut leikitellä ajatuksella yrityksestä, joka auttaisi organisaatioita löytämään juuri niitä osaajia, joita ne eivät itse osaa etsiä. Ei siis perinteistä rekrytointiyritystä, joka etsii asiakkaan määrittelemään tehtävään mahdollisimman tarkasti annettuja kriteerejä vastaavan henkilön. Vaan yrityksen, joka haastaisi jo toimeksiannon lähtökohdat.
Ensin selvitettäisiin, mitä yritys oikeastaan tavoittelee. Haluaako se tuplata tai triplata liiketoimintansa? Uudistua? Kansainvälistyä? Kehittää johtamistaan? Vai kasvattaa toimintaansa maltillisesti? Vasta sen jälkeen pohdittaisiin, millaisia ihmisiä ja millaista osaamista tavoitteiden saavuttaminen edellyttää. Mitä kunnianhimoisempi uudistuminen, sitä tärkeämpää voi olla uskaltaa haastaa totutut rekrytointikriteerit. Tässä voisin hyödyntää johtamisen psykologian, viestinnän ja työelämän kehittämisen osaamistani sekä ymmärrystäni ihmisten luontaisista taipumuksista, motivaatiosta ja käyttäytymisestä. Rekrytoinnissa pitäisi mielestäni arvioida nykyistä enemmän oppimiskykyä, motivaatiota, ajattelun joustavuutta ja kykyä soveltaa osaamista uusiin tilanteisiin.
Esimerkiksi yrittäjänä toimineella ihmisellä voi olla valtavasti sellaista osaamista, jota perinteinen tehtävänkuva tai ansioluettelo ei tuo esiin. Hän on takuulla joutunut kantamaan vastuuta, sietämään epävarmuutta, ratkaisemaan ongelmia ja tekemään päätöksiä ilman valmista organisaatiota ympärillään. Ja tekemään töitä. Paljon töitä.
Kuten äskettäin edesmennyt Boss Lady Lenita Airisto eräässä haastattelussaan sanoi: älä ruikuta, vaan tee!
Kuka uskaltaisi palkata toisin?
Voisikohan Suomessa menestyä yritys, joka yhdistäisi strategisen rekrytoinnin, johtamisen psykologian ja organisaatioiden kehittämisen? Yritys, joka auttaisi tunnistamaan tulevaisuuden osaamistarpeita, löytämään epäilmeisiä huippuosaajia ja valmentamaan johtoa hyödyntämään erilaista ajattelua?
Joskus paras rekrytointi voi olla ihminen, joka ei ole koskaan tehnyt juuri kyseistä työtä, mutta jolla on poikkeukselliset kyvyt silti menestyä siinä.
Anyone with me? 😁
Ps. Kuva tekoälyllä, teksti kirjoitettu itse.
